Cuối năm là “thời điểm vàng” để các chủ doanh nghiệp, nhà quản lý và giám đốc điều hành nhìn nhận và đánh giá lại năng lực tổng thể của lực lượng lao động của mình. Tuy nhiên, việc đánh giá nhân viên không bao giờ là điều dễ dàng. Vậy làm thế nào để bạn đánh giá hiệu quả hiệu quả công việc của nhân viên? Cùng giaiphapnhansu.com.vn tìm hiểu thêm về thang điểm đánh giá năng lực nhân viên toàn diện nhất trong bài viết dưới đây nhé!
“Đánh giá nhân viên hàng năm” là một cái nhìn tổng thể, nắm bắt được toàn bộ quá trình làm việc, sự cố gắng và nỗ lực của nhân viên. Thông qua quá trình đánh giá nhân viên, nhà quản lý đưa ra các quyết định về lương, thưởng, chính sách xã hội, kế hoạch thăng tiến để phù hợp với từng hạng mục được đánh giá. Đánh giá nhân viên còn là cơ sở để nhà quản lý tạo động lực cho nhân viên tiếp tục làm việc, phấn đấu và cống hiến hết mình cho sự phát triển chung của công ty.
Ngoài việc khen thưởng những nhân viên có thành tích cao, việc xác định, đào tạo và nâng cao kỹ năng của nhân viên cũng quan trọng không kém. Đối với những nhân viên tiềm năng có thái độ tốt nhưng chưa đủ kỹ năng chuyên môn, các nhà quản lý tổ chức các chương trình đào tạo nhằm cải thiện và nâng cao phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên.
Đánh giá nhân viên là một vấn đề cực kỳ đau đầu. Do đó, để đánh giá chính xác thái độ và hiệu quả công việc của nhân viên, nhà quản lý cần biết toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên thông qua: Hiệu quả, thái độ, năng suất của nhân viên trong từng thời kỳ …
Quá trình đánh giá không đầy đủ khiến các công ty gặp phải một số rủi ro, bao gồm:
- Tốn thời gian nhưng không hiệu quả
- Thiếu tính xác thực, công bằng và minh bạch có thể dễ gây khó chịu cho nhân viên
- Tốn chi phí vào các công cụ đo lường riêng lẻ …
Đặc điểm và hạn chế của các hình thức đánh giá nhân sự
Các mô hình đánh giá nhân viên như KPI, ASK, OKR, 360, … đã được tạo ra và sử dụng rộng rãi trong các công ty nhằm giúp cho việc đánh giá nhân viên trở nên thống nhất và rõ ràng. Nhưng giới hạn của những số liệu này là gì?
1. KPI
KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số được sử dụng phổ biến ở hầu hết các công ty tại Việt Nam. Nói một cách đơn giản, KPI là một chỉ số mục tiêu để đánh giá hiệu quả công việc của con người trong công ty. Thông qua KPI, các công ty có thể dễ dàng đo lường hiệu quả làm việc, thái độ và hiệu quả công việc của nhân viên.
Tuy nhiên, trở ngại lớn nhất của KPI là “KPI chỉ phù hợp với những mục tiêu và phương hướng ngắn hạn”. Vì vậy, để hoàn thành KPI, nhiều nhân viên không chú ý đến tiêu chuẩn công việc của họ, ví dụ:
- Nhân viên chỉ tập trung vào lợi ích cá nhân
- Đừng đặt khách hàng lên hàng đầu
- Giảm khả năng sáng tạo của nhân viên
- Làm mất hình ảnh và uy tín của công ty
KPI rất hiệu quả trong việc thiết lập các mục tiêu ngắn hạn và có kế hoạch, lộ trình rõ ràng cho doanh nghiệp của bạn. Tuy nhiên, việc sử dụng KPI một mình làm thước đo đánh giá nhân viên chắc chắn có nhiều hạn chế và bất cập.
2. OKRs
OKR (Objective Key Results) là các thước đo hướng tới mục tiêu giúp tất cả các thành viên của tổ chức luôn phù hợp với các mục tiêu do tổ chức đặt ra. Đồng thời, OKRs đảm bảo sự hợp tác trôi chảy giữa mọi người và các bộ phận.
Tuy nhiên, nếu chỉ sử dụng OKRs như một thước đo mà một công ty đánh giá nhân viên của mình có thể sẽ gây ra tác dụng ngược lại. Ví dụ, nếu các cuộc họp nội bộ không được tổ chức và các ý kiến và đề xuất của nhân viên không được chấp nhận, các OKR được báo cáo là một chiều và không nhất quán. Ngoài ra, OKRs có thể dễ dàng gây áp lực lên nhân viên trong việc thực hiện công việc của họ nếu các mục tiêu mà công ty đặt ra quá tham vọng hoặc xa rời thực tế.
Nhiều công ty sử dụng OKRs làm hướng dẫn để hướng dẫn nhân viên trong suốt quá trình hoạt động của họ. Tuy nhiên, khi các yếu tố của mô hình PESTLE (bao gồm môi trường: chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ, luật pháp, môi trường) thay đổi hoặc thay đổi bất ngờ sẽ trở nên khó khăn trong việc phối hợp phát triển, do đó công ty rất dễ rơi vào tình thế nguy cấp. mục tiêu và chiến lược.
3. ASK
ASK (Attitude – Skill – Knowledge) là mô hình đánh giá khung năng lực tiêu chuẩn của nhân viên dựa trên ba thành phần chính: Thái độ – Kiến thức – Kỹ năng. ASK thường được các công ty sử dụng để phát triển các thước đo nhằm dễ dàng phân loại các kỹ năng của nhân viên thành các nhóm.
Mặt khác, ASK thường được đánh giá ở cấp quản lý và được đánh giá giữa các nhóm và bộ phận. Do đó, kết quả đánh giá bằng mô hình ASK thường phụ thuộc, không công bằng và lưu lượng truy cập một chiều tốn kém, rất khó. để đạt được sự hài lòng của nhân viên.
Đánh giá nhân viên cuối năm là một bức tranh lớn thể hiện chặng đường cả năm làm việc chăm chỉ và nỗ lực của nhân viên bạn. Kết quả đánh giá nhân sự cuối năm được tổng hợp từ báo cáo đánh giá hàng tuần, hàng tháng, hàng quý. Khi sử dụng một mô hình định giá duy nhất, các công ty phải chịu những hạn chế nhất định do mô hình đó áp đặt. Tuy nhiên, với quá nhiều mô hình hoạt động, các công ty gặp phải vấn đề “thời gian”. Vậy cách đánh giá nhân viên hiệu quả nhất là gì?
Cách giải quyết vấn đề “đánh giá nhân viên”
Đối với một doanh nghiệp nhỏ với 10-50 nhân viên, việc đánh giá nhân viên không phải là vấn đề quá khó. Tuy nhiên, khi bạn đứng trước một công ty có quy mô từ vừa đến lớn với hàng trăm, hàng nghìn, hàng chục nghìn, hàng trăm nghìn người thì việc đánh giá nhân viên trở nên rất khó khăn. Theo các báo cáo thống kê về các hình thức đánh giá nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam, việc đánh giá nhân viên trong các doanh nghiệp vẫn còn rất thủ công và truyền thống. Trong hầu hết các trường hợp, các công ty thường sử dụng phương pháp đánh giá một chiều hoặc quá cảm tính. Các chuyên gia nêu ra 5 rủi ro và thách thức chính đối với doanh nghiệp, bao gồm:
- Không đánh giá định kỳ
- Quá nhiều nhân viên
- Đánh giá cảm xúc từ một phía
- Tốn thời gian và tốn kém
- Thiếu các công cụ đánh giá chuyên nghiệp
Bằng cách kết hợp nhiều hình thức đánh giá (OKR, 360, KPI, ASK) với quy trình phát triển tiêu chí của mỗi doanh nghiệp, các công ty có thể tạo ra một hệ thống đánh giá có hệ thống đáp ứng hoàn hảo nhu cầu của họ. Giải quyết được các vấn đề đánh giá các công ty từ nhiều khía cạnh, đa dạng và toàn diện.